Rafael Alhama Belamaric
La gestión y la teoría de las organizaciones están enfrentando un verdadero cambio paradigmático, forzado por cambios trascendentes en el contexto en que deben sobrevivir y desarrollarse las organizaciones (Kuhn, S. T. 1967).
Esto ha sido expresado hace cuatro décadas. Nuestro contexto es doblemente retador; por el mundo en que vivimos y por la sociedad que debemos transformar. El modelo racionalista lineal ya no es capaz de dar respuesta a las complejidades crecientes del factor humano dentro de las organizaciones, y a los cambios sociolaborales que deben producirse y desarrollarse dentro de las organizaciones.
Sin embargo, pocos, muy pocos de los modelos y de las ideas que se expanden en el último decenio en el mundo, abogan por rescatar, o mejor dicho, ubicar realmente en el lugar que le corresponde en las teorías organizacionales y los modelos de gestión empresarial, a la persona; no la persona abstracta, sino sus necesidades sociales y psicológicas. ¿Será por eso que la mayoría de las experiencias y prácticas son efímeras, o no llevan a los resultados esperados?
Es práctica generalizada hoy día en el mundo, y entre nosotros, en el mejor de los casos, que la excelencia empresarial, se siga visionando y midiendo con los avances, con la aplicación de técnicas y tecnologías, con el seguimiento o aplicación de tal o más cual metodología, estableciendo metas de calidad, o de cultura organizacional, o de desarrollo de la comunicación, y del liderazgo, sin profundizar, sin interesar, los valores y las transformaciones personales y los esquemas mentales a nivel de individuo. Y esto, es fundamental.
No importan los enfoques, o las tecnologías, o las concepciones de las diferentes eras, pudiendo ser, y de hecho lo muestra la práctica en el mundo desarrollado, que la tercera era o la Era del Conocimiento, sea tan despersonalizada como la primera y la segunda.
Y lo es hasta el momento.
Ni siquiera las que se consideran empresas de excelencia en el mundo de hoy, con gran “capital humano”, pueden asegurar la continuidad de su competitividad, si no empiezan a atienden las necesidades sociales y psicológicas de sus trabajadores, para superar el estado de cosas, o “una división social, moral e intelectual cada vez más drástica…” como señala Steiner,G.
Quizás, la mejor manera de darnos cuenta del cambio radical y revolucionario que debe desarrollarse al interior de las organizaciones, con las personas, individuo a individuo, es cuando se caracteriza el perfil del trabajador de la Era del Conocimiento; de la “Nueva Economía”, de la empresa que lleva a cabo o desarrolla la revolución de la información y las comunicaciones. Y el perfil de un trabajador, que ya no se debe considerar “prescindible”, que debe ser confiable, creativo, innovador, que trabaje en equipo, con alto nivel de automotivación y realización, que viva las transformaciónes y los cambios organizacionales como oportunidad, exige un replanteamiento radical del tratamiento de las personas y de las propias organizaciones.
No puede hablarse de una revalorización del trabajo humano, como se hace muchas veces hoy en día, sólo porque se reconocen los saberes y las competencias que el trabajador debe aplicar; es sumamente importante insistir, sobre todo en nuestra sociedad, en los cambios del sistema social de las organizaciones, en la arquitectura social que representan las organizaciones, en los cambios de las relaciones sociales de trabajo.
En definitiva, la creación de conocimientos en las organizaciones, es sólo uno de los aspectos importantes, y su aprovechamiento está relacionado directamente con las acciones, tales como la gestión tecnológica, los flujos de información, la organización de las comunicaciones, la creación del clima de creatividad, iniciativas y emprendimientos, en una palabra, con cambios revolucionarios en la dirección de las organizaciones y en el tratamiento de las personas.
Hacemos nuestras estas palabras: “Crear nuevos conocimientos significa literalmente recrear la empresa y a cada uno de los que la conforman en un ininterrumpido proceso de autorenovación organizacional y personal” (Nonaka y Takeuchi en Senge, P. 1992). Subrayamos este último concepto, porque de eso se trata cuando se habla hoy día de Organización en Aprendizaje, Organización del Saber, o la Nueva Economía del Saber, que tienen por base la revolución de las tecnologías de la información y las comunicaciones.
Pero, atención, no se trata, en nuestro caso, de transformaciones personales y cambios de esquemas mentales, con manipulación conductual de las personas en función de los objetivos de la organización, por encima de todo y de todos.
Es necesario interpretar correctamente este pensamiento. Si hablamos de las Organizaciones del Saber, de Gestión de Conocimientos, es imprescindible referirnos al significado de Capital Humano, en su más amplio término; y no exactamente del concepto extendido hoy por el mundo, del cual tanto se habla y escribe, y muy pocas veces o casi nunca se ubica dentro del contexto específico.
Es así que muchas veces se desconoce o no se quiere reconocer su aspecto relacional, y se obvia como actividad social; es decir, actividad social del sistema social complejo que constituye una Organización, sea esta una empresa o no. En definitiva, los conocimientos, y cualquier otro potencial humano se desarrolla por la actividad social que realizan las personas. Tratando estos problemas, no es posible desconocer o evitar la perspectiva politológica, además de la filosófica, conceptual y práctica.
Es difícil, en el mundo de hoy, y en la empresa moderna del siglo XXI dentro de una sociedad clasista, reconocer las grandes contradicciones existentes, también alrededor del concepto de Capital Humano y la introducción de nuevas tecnologías; por un lado, dándole importancia a la educación y la capacitación como determinante del capital productivo, y valorando su impacto en los resultados de la empresa, y por otro, se incrementan la tasa de desempleo y las formas precarizadas de trabajo; para no hablar de las contradicciones entre las mejoras de capital humano y los salarios.
A nivel empresarial, no se trata, ni puede hacerse, ni filosófica ni conceptual ni prácticamente, que se tenga por modelo la creación de empresa flexible (Atkinson 84), que conlleva, al margen de la ruptura de la relación directa entre trabajo y empleo, a otro problema mucho más sensible, que no lleva a la ruptura de las relaciones sociolaborales históricamente establecidas, sino todo lo contrario, a su profundización; se trata de concebir y establecer un núcleo central de trabajadores permanentes a tiempo completo que siguen teniendo las decisiones, y trabajadores periféricos a tiempo parcial o temporal. Sigue la brecha entre los que tienen decisión sobre los conocimientos, como cuando tenían la decisión sobre el músculo.
Son los aspectos a los cuales, de conjunto, en nuestra sociedad, hay que analizar y debatir, y dar el máximo valor, si vamos a desarrollar las Nuevas Formas Organizativas (NFO), a introducir y desarrollar las nuevas tecnologías, en las cuales “lo humano” tenga una connotación diferente y superior, que permita construir realmente nuevas relaciones sociolaborales entre las personas en las organizaciones, sobre nuevos principios de dirección. No se trata sólo de técnicas y procedimientos, de aspectos técnicos, es mucho más que esto.
De lo contrario, el tratamiento a la Información, a la Comunicación, a la Cultura Organizacional, al Comportamiento Organizacional, a los Valores, a los propios Conocimientos, que junto al “Capital Humano”, se plantean como las piedras angulares de la llamada “Nueva Economía”, se convierten en aspectos puramente técnicos, muchas veces economicistas por simplificación, sin diferenciación entre su aplicación en una sociedad capitalista desarrollada actual, para no hablar de zonas o regiones de las sociedades capitalistas no desarrolladas o en transición, y una sociedad socialista con las características de la nuestra.
Es necesario entonces distinguir los planteamientos de los pensadores marxistas de los no marxistas, incluso los pensadores progresistas con ideas revolucionarias que no llegan a ser marxistas, de los retrógrados y conservadores.
No vamos a referirnos a los elementos históricos diferenciadores que hacen que se distingan unas épocas de otras. Lo cierto es que la década de los 90 ha traído consigo una revalorización del significado de Personal, como función de la empresa, diríamos de la parte que se constituyen, ya veremos porqué, en más “recursos”, en Capital Humano, entendidos como recursos en el sentido estricto de los factores disponibles, poseídos o controlados por la empresa, o del stock de conocimientos y habilidades humanas, o de los Recursos Humanos (RRHH), ya que hay autores que los equiparan. Y este es un concepto cuestionable para nosotros como sociedad, con nuestra ideología y nuestros valores, y que debemos rechazar de plano.
La función directiva de Recursos Humanos en las organizaciones, abarca mucho más allá de la gestión de las capacidades y conocimientos, y de ninguna manera se refiere a la persona como recurso; es la persona con toda su complejidad y son los recursos que posee la persona, o sería mejor decir, las potencialidades y el desarrollo de la persona.
Pero, antes de proseguir, y que es el objeto del presente ¿Cuál es el significado del concepto actual extendido de Capital Humano?
No ha variado mucho en los últimos años, aunque se ha tratado de mejorar, pero desde hace cuatro décadas fue definido como el conocimiento y las habilidades que forman parte de las personas, su salud y la calidad de sus hábitos de trabajo (Becker,G.); o es el aprovechamiento al máximo del aporte humano, que como activo intangible se le asigna un valor y se considera como parte del Capital.
Pero, el progreso tecnológico sostenido, y la necesidad de potenciar la Innovación, resaltan en la última década en primer lugar la necesaria inversión en dar conocimientos, formación e información a las personas, para que esto se revierta a su vez en más innovación.
Autores como Fischer, S., Dornbusch, R. y Schmalensee, R. señalan que Capital Humano se desarrolla para explicar la relación de la educación y experiencia con la remuneración, y conocer qué determina la educación que reciben los individuos, y dicen que: “Es el valor del potencial de obtención de renta que poseen los individuos…incluye la capacidad y el talento innatos, así como la educación y las calificaciones adquiridas”.
Al decir de Mora,J.H y Hinkelammert,J.F.: “Convertir la vida humana en simple capital humano es punta de lanza de la Globalización”, puesto que la transformación de la vida en capital es la imposición de las leyes más inhumanas del mercado.
Para el Capital, los conocimientos y las capacidades humanas son activos, y como en las máquinas, equipos o instalaciones, se invierte y se rentabiliza a lo largo de un período de tiempo. El Capital Humano visto así, no es nada humano, ni tampoco es capital de la persona en la sociedad capitalista; es tan inhumano como cuando se concibió la Organización en términos mecánicos, puesto que concibe como parte del Capital aquellos elementos más tangibles o mensurables de la persona, la riqueza de la persona en función de la aplicación del conocimiento al potencial productivo de la empresa, en su innovación.
Luego, a veces, en un segundo plano, se trata tanto teórica como prácticamente, la importancia de lo humano de las organizaciones, de la dimensión social de las organizaciones, en la medida en que se han ido desarrollando las concepciónes de Organización en Aprendizaje, Gestión de Conocimientos, y “lo humano” es necesario tenerlo en cuenta de todas maneras, o de alguna manera, puesto que es un factor esencial para los Cambios Organizacionales.
Evidentemente, aunque a veces parece que no lo es tanto, no basta simplemente con decir que en una economía de conocimiento es esencial el activo que representa el conocimiento de los trabajadores. Si fuera así de simple, en una empresa en la que del total de trabajadores más del 80 % tiene nivel universitario, automáticamente se convertiría entre las mejores del mundo; este conocimiento hay que realizarlo, y es aquí donde es necesario tener en cuenta otros factores.
No basta con subrayar la relevancia de la educación y la experiencia como determinantes del capital humano productivo. En los sesenta, cuando estaba en discusión el crecimiento económico a partir de la acumulación de capital humano, referido a la escolarización y la formación, no todos estaban de acuerdo en la evidencia de que habilidades y conocimientos fueran una forma de capital (Shultz,T.W.).
Ya en la década del 60 hubo una reacción y una controversia entre un grupo de académicos y filósofos acerca de la “Homogeneidad del Capital”, o como se conoce la Controversia de Cambridge, que pretendió diferenciar de los modelos y teorías económicas y organizativas anteriores, el Trabajo y Capital, como insumos por igual del proceso productivo y que se adquirían desde luego como mercancías.
De manera que la Homogeneidad de Capital fue sustituida por la “Heterogeneidad de Capital”, intentando elevar el trabajo humano. Pero, en la práctica con los años y bajo supuestas nuevas formas de trabajo y de organización empresarial, actualmente, vuelve a reducirse el trabajo humano a la condición de capital acumulable, razón por la que se insiste tanto en la formación y hoy día en gestión del conocimiento, como factor directo vinculado a los activos intangibles que determinan el valor de una empresa.
Este camino condujo en años posteriores a la Teoría del Capital Humano, que al considerar el Trabajo como forma de Capital, considera los “conocimientos, habilidades y destrezas” (Levinson,H.), o Capital Humano como forma de Capital.
A partir de ese momento empieza a cobrar mayor interés y se revaloriza la actividad funcional de RRHH en las organizaciones, más concretamente en las empresas, y se empiezan a proponer índices e indicadores económicos y financieros que reflejen el impacto de la inversión realizada en formación, en la preparación del personal. A mayor acumulación de Capital Humano mayor crecimiento económico sostenido decía Becker,G. en 1975, aunque los salarios no tengan los mismos aumentos.
El stock de conocimientos, habilidades y destrezas, aprovechado al máximo debe tener un impacto financiero en los resultados globales de la empresa. En las propuestas de índices e indicadores, tienen un amplio diapasón los referidos a la eficiencia y eficacia o relevancia de los resultados, así como a la efectividad y la viabilidad financiera. Estos análisis deben hacerse de forma integral, pero la mayoría de las veces se simplifica el problema, y la visión se limita a las estadísticas de cuántas personas se han capacitado en un período de tiempo y si esta capacitación es funcional o no.
Cómo impactan los Recursos Humanos, cuál es la efectividad de la gestión del “Capital Humano” como su función principal en la efectividad organizacional, son asuntos que ocupan a muchos hoy día. Veamos algunas ideas.
“La idea es conocer la eficiencia relativa con la que la organización está aprovechando sus recursos, en orden de generar resultados” (Van Horne, C. J. 1998). La medida tradicional para medir la eficacia, de dividir el Ingreso Total o Ventas Totales entre el número total de trabajadores, es muy simple y nada exacta, sobre todo si se quiere conocer la rentabilidad financiera de la organización con respecto a su Capital Humano.
Se propone por Fitz-enz,J. (1995,1999,2000), uno de los pioneros en este campo, en lugar de Total de Trabajadores, el indicador Equivalente a Tiempo Completo (ETC o FTE en inglés), y lleva a esta medida a todos los que laboran medio tiempo, en otras palabras, se trata de calcular trabajadores efectivos a jornada completa. Así se calculan los Ingresos promedio (Ingresos/ETC) o los Gastos promedio por empleado (Gastos/ETC), y la Utilidad promedio por empleado (Utilidad Neta/ETC).
Para medir verdaderamente la rentabilidad de una empresa, se propone a través del Valor Agregado Económico (EVA en inglés, marca registrada de Stern Stewart Management Services, Inc.), que refleja el Ingreso Residual después de deducir los Costos de Capital, más específicamente, es la Utilidad Neta de Operaciones – Costo de Capital.
A esto se le da la perspectiva del Capital Humano interrelacionando con el ETC (Utilidad Neta de Operaciones – Costo de Capital/ETC), y de esta manera se tiene el Valor Agregado Económico-Humano (HEVA en inglés) o el valor que ha agregado el aprovechamiento del Capital Humano de la empresa (Van Horne, J. 1998).
Para ayudar a medir el índice de productividad por ETC, Fitz-ens, J. (2000) propone el Valor Agregado de Capital Humano (HCVA en inglés) dividiendo el Ingreso sustrayendo todos los gastos excepto los directamente relacionados con el Personal: Ingreso – (Gastos-Sueldos, Salarios y Beneficios)/ETC.
Téngase en cuenta que los principales costos del Capital Humano son: sueldos, salarios, y prestaciones de los trabajadores; costo del personal eventual; costo del ausentismo; costo de rotación. Si al Ingreso se sustraen todos los Gastos, excepto los gastos directos de Personal, y además se divide entre los propios gastos (Ingreso – (Gastos-Sueldos, Salarios y Beneficios)/Sueldos, Salarios y Beneficios), lo que se obtiene es la Utilidad por cada peso invertido en el Capital Humano.
Esta filosofía y concepción financiera, para valorar el Capital Humano requiere de la valoración del mercado, para lo cual Fitz-enz propone el diferencial entre lo que se percibe como el valor de la acción en el mercado y lo que se tiene realmente como valor en libros (Valor de Mercado – Valor en Libros/ ETC). Sin embargo, por definición lo que está en el numerador no sería sólo el Capital Humano, sino el Capital Intelectual, es decir, también el Capital Relacional y el Capital Estructural.
Muchas consideraciones pudieran hacerse, pero sólo invitamos a la reflexión, sin olvidar lo dicho con anterioridad.
Pensemos que equiparar la función de RRHH con Capital Humano no es nada inocente como puede parecer, y desde luego puede ser muy positivo, de acuerdo a determinada filosofía del problema. Se pretende simplificar ambos en determinados elementos técnicos vinculados con la Capacitación y con la identificación y elevación de las Competencias individuales o la correspondencia entre las exigencias y los requisitos individuales cubiertos por la capacitación, otro concepto en boga, y a la par se otorga todo la prioridad a la función de Selección de Personal.
Es una exigencia, y desde luego, esto puede ser un aspecto positivo, que las personas-trabajadores conozcan no solo el Qué de las cosas, sino también el Cómo de las cosas, es decir, que sepan aplicar el contenido aprendido. Pero, son contados los que visionan y exigen que las personas sepan también el Porqué de las cosas, base para el tratamiento y desarrollo de enfoques sistémicos.
Se eliminan, disminuyen, desconocen o limitan los elementos de orientación social del individuo dentro de la Organización, así como la consideración de los Valores y Motivaciones, Intereses y Necesidades de las personas. Se limitan los cambios en la estructura de relaciones a lo estrictamente necesario que no rompa con la estructura de poder establecido, con técnicas grupales o la formación de Equipos de Trabajo.
En definitiva, estos pueden no ser viables financieramente. “Cuando lo que emprende una organización no es relevante o pretende llegar demasiado lejos y es costoso, la supervivencia de la organización se encuentra en riesgo” (Lusthaus,Ch. y otros 1999).
De esta manera se limitan ambos conceptos, tanto la función de RR.HH. como de Capital Humano, puesto que no se consideran las Capacidades Grupales, y las Colectivas, así como de la propia Organización como un todo, que constituyen parte también del Capital Humano, del Capital Relacional, del Capital Estructural, del Capital Intelectual que los agrupa dentro de la teoría que lo propone; en última instancia, requieren de una determinada organización social.
No es posible abstraernos de la relación social, ni fuera ni dentro de la entidad, y considerar que la capacidad productiva de la fuerza de trabajo es causada solo por la formación, es decir, por la capacitación, la preparación; esto es simplificar en extremo el problema.
La socialización de conocimientos, debería ser una característica de la revolución actual de la Informática y las Comunicaciones en el mundo, y que aplicado en la empresa llevaría efectivamente a nuevos principios y métodos de dirección revolucionarios, pero se sabe que no es así. En nuestra sociedad, es un camino imprescindible a recorrer. De ello habló Marx, o mejor intuyó todas las posibilidades, cuando denominó la necesaria “transmisión de habilidades y conocimientos de un trabajador a otro”.
Cada vez que se habla o se proyecta y se lleva a cabo la introducción de NFO en los países capitalistas, es con la idea histórica de que las personas son prescindibles e intercambiables, y que el análisis de la relación Capital Humano-Empleo-Salarios, trae como consecuencia, formas laborales precarizadas, o como se denomina también “desempleo tecnológico”.
La configuración de factores consustanciales con las personas, desde que se alcanzó el nivel evolutivo de “homo sapiens”, como lo son: el Conocimiento, la Información, la Comunicación, la Tecnología, la Innovación, exigen una nueva configuración y una integración mayor al interior de las organizaciones.
La integración de RRHH como función, de los Recursos de las Personas, con el Tratamiento a las Personas, con la Formación y los Conocimientos que poseen, con el nuevo rol de las personas en la vida de la Organización, exige la visión de la persona como un todo único, no divisible. No es persona por un lado, y los conocimientos y otros valores que posee por otro. Tampoco es limitar el conocimiento al funcional necesario para el desarrollo de la Organización.
Exige la integración del Capital Humano, del Capital Estructural y del Capital Relacional, o en otros términos, de las Capacidades, Conocimientos, Experiencias, Valores, Necesidades, Motivaciones, con las Capacidades Grupales, Valores Culturales Organizacionales, Capacidad de Cambio y de Aprendizaje Organizacional, y las Relaciones Institucionales.
Hay que recordar y tener presente que para los marxistas, Capital es una relación social de producción, en la cual el Trabajo es fuente y valor de las riquezas. Y también que el trabajo es un proceso social que se realiza entre la persona y la naturaleza, en cuyo transcurso regula, controla y hace de mediador, con lo cual no solo transforma la naturaleza, sino que se modifica él mismo con nuevas experiencias, conocimientos, habilidades, necesidades, intereses, valores, y esta modificación constante exige cambios cualitativos de las relaciones sociales en la Organización, en las que la función de RR.HH. debe jugar un rol preponderante.
¿Porqué no referirnos al Desarrollo Integral de la Persona , o un concepto desarrollado hace tiempo por nuestros estudiosos como el Desarrollo Multifacético de la Personalidad, que incluye aspectos no sólo técnicos sino éticos y estéticos? Este desarrollo depende en mucho de la armonización de las capacidades y necesidades de los individuos con las posibilidades que brinda la sociedad.; depende en mucho de la “dinámica social del proceso de formación de las necesidades y capacidades de la fuerza de trabajo”.
Luego de estas reflexiones, puntualicemos algunas cuestiones acerca de lo que es necesario, y reflexionemos para arribar a conceptos propios y a precisiones válidas para nuestra sociedad.
¿Es necesario asimilar el concepto actual extendido de Capital Humano sin cambios?
No, definitivamente no. El concepto extendido es excluyente, simplista y elitista, que no tiene en cuenta las diferentes dimensiones del individuo ni su desarrollo integral como persona.
¿Es necesario redefinir el concepto de Capital Humano?
Sí, definitivamente sí. El concepto debe referirse a toda la riqueza individual de la persona, a sus conocimientos y capacidades, a sus actitudes, valores, motivaciones e intereses, a su rol en actividad social de la Organización. No debe simplificarse, trabajando y midiendo el impacto financiero de los “conocimientos, habilidades y destrezas” que se consideran competencias claves o críticas que la Organización necesita para alcanzar los resultados propuestos.
¿Es válido equiparar la función directiva principal de RR.HH. con Capital Humano, simplificando ambos en los términos establecidos de conocimientos y capacidades, o la atención únicamente a la formación o capacitación, selección y estimulación?
No, no es válido. Se pierde la riqueza del individuo, y se pierden las potencialidades de todas las personas en el desarrollo de la Organización. La función de RR.HH. coadyuva a la gestión de conocimientos y la aplicación de éstos, pero también debe trabajar, coordinar y asesorar en que el desarrollo de las personas tenga realización en todas las esferas de la vida de la Organización.
Es necesario que el conocimiento tenga aplicación, se revierta en la creatividad, innovación, iniciativas, acciones relacionadas con las decisiones globales de la Organización, con el Comportamiento y Cambio Organizacional, con la Cultura Organizacional, con la Información y la Comunicación; conocimientos no es actuación automática, como comprensión no es actuación.
La batalla permanente que se libra en nuestro país por la superación permanente exige nuevos principios para concebir y trabajar las organizaciones, y trabajar por las personas.
El “Capital Humano”, para nosotros, no puede ser nunca sólo conocimientos o recursos intelectuales y la valoración de éstos a precio del mercado; sería como simplificar la personalidad del individuo a lo mensurable.
Investigador del Instituto de Estudios e Investigaciones del Trabajo (Cuba)
http://www.nodo50.org/cubasigloXXI/pensamiento/alhama_311204.htm
